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 "Le meilleur style est celui qui se fait oublier."    Stendhal

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dans ma pratique de coaching et de formation, il m'arrive à l'occasion lorsque j'enseigne que certains participants représentant les nouvelles générations me disent qu'un style de gestion trop directif, voire à l'excès trop autoritaire, fait partie des "anciens styles de direction". Cette affirmation donne matière à réflexion, ne trouvez-vous pas? Certains le perçoivent comme le fait de donner des ordres ou d'imposer son point de vue compromettant l'autonomie de l'équipe de travail.  Ce style n'engage pas, il infantilise les collaborateurs générant du stress ainsi que des comportements non-productifs dans l'équipe.  Chose certaine, c'est que les leaders ou les gestionnaires peuvent optimiser la performance et le fonctionnement de leur équipe en adoptant un style de gestion approprié.

 

 

Que signifie avoir un style de gestion trop directif? Lorsque cette compétence est problématique, on constate que le leader ou le gestionnaire veut tout contrôler et s'ingérer dans tout ce qui se passe. De plus, il ne responsabilise pas et ne délègue pas suffisamment des tâches ou des responsabilités à ses collaborateurs. Il ne les laisse pas apporter leur contribution sur les processus ou les méthodes de travail. Par conséquent, il ne les développe pas et ne tire pas profit de leurs talents soit par un manque de confiance ou parce qu'il ne sait pas vraiment comment faire. Ce style empêche le leader d'être plus efficace ce qui peut être un sérieux frein dans la progression de sa propre carrière. Cette compétence impacte les relations interpersonnelles et s'avère être un obstacle sérieux en milieu de travail, car on l'associe souvent à la difficulté de bien s'entendre avec les autres. Et sans oublier que ce style de gestion n'inspire pas la confiance des collaborateurs et ne favorise pas le climat de collaboration.

 

 

Quelles sont les causes possibles? Il arrive qu'un leader ou gestionnaire soit trop perfectionniste et/ou ne sait pas faire confiance à ses collaborateurs. À l'excès, un style d'encadrement trop autoritaire, peut signifier qu'il les considère incapables de travailler selon les normes et les délais exigés. Il est généralement impatient d'avoir les résultats désirés et très orienté vers l'action. Il croit surtout tout connaître sur le travail et désire tout contrôler de manière excessive.

 

 

Comment se développer pour faire preuve d'un style de gestion plus souple?

 

1- Reconnaître les conséquences du style et du perfectionnisme: Quels sont les conséquences de votre style de gestion sur la performance de l'équipe? Est-ce que vos attentes sont irréalistes par rapport à vos collaborateurs ou aux tâches à effectuer? Il est important de prendre conscience de son style de gestion et de reconnaître son niveau de perfectionnisme afin d'en diminuer les impacts négatifs, pour vous aider, consultez mon article de blogue à ce sujet. Les effets négatifs sont nombreux comme par exemple une faible productivité, une procrastination, un manque de souplesse, une mauvaise gestion des priorités ou un problème d'efficacité personnelle, une mauvaise délégation, une difficulté au niveau des relations interpersonnelles, une augmentation de stress causée par des exigences irréalistes, etc.

 

2- Choisir et développer les collaborateurs: Jugez-vous que vos collaborateurs ne sont pas à la hauteur? Que pouvez-vous faire pour les aider à se développer? Qu'est-ce qui est manquant ou déficient? Un leader doit savoir recruter et s'entourer de bons collaborateurs. Possédez-vous une capacité à reconnaître, à recruter, à retenir, à former les bons talents ou à gérer les problèmes de performance autour de vous? Utilisez les services des experts pour vous accompagner dans cette démarche essentielle. Surtout améliorez-vous à développer les compétences des collaborateurs directs, en étant un bon gestionnaire-coach, cela augmentera le niveau de performance de l'équipe. Demandez-vous également quels sont les savoir-faire que vous pourriez transmettre à ces derniers?

 

3- Apprendre à déléguer plus efficacement: Déléguez-vous le pouvoir et l'autonomie nécessaires pour que les collaborateurs puissent accomplir adéquatement les tâches déléguées? Prévoyez le temps nécessaire et apprenez à déléguer en fonction des objectifs à atteindre tout en étant prêt à assumer les risques. Cela signifie de déléguer le plus de tâches possibles (Quoi) en tenant compte des compétences et de la disponibilité de vos collaborateurs (Qui) tout en offrant votre confiance. Utilisez un plan d'action spécifique (Comment) pour définir les objectifs, les enjeux, les obstacles, les échéanciers, les critères associés au travail délégué ainsi qu'à sa rétroaction. Consultez mon article de blogue à ce sujet.

 

4- Utiliser un style de leadership situationnel: À qui déléguez les tâches? Quel est le support requis et lequel offrir une fois le travail délégué? Quel est le niveau d'encadrement recommandé? Le leadership situationnel permet de s'ajuster en termes de direction et de soutien en fonction des compétences et du niveau d'engagement des collaborateurs par rapport à une tâche spécifique. Identifiez ceux qui sont en mesure d'exécuter le travail en adaptant la complexité et l'étendue des tâches en fonction des capacités ainsi que l'engagement des personnes. Déterminez le soutien approprié soit en supportant les personnes (soutien) et/ou en leur procurant une direction (tâches). Attribuez le temps nécessaire à la réalisation du projet et au besoin d'apprentissage.

5- Faire confiance aux collaborateurs et contrôler adéquatement: Pour éviter la micro-gestion, validez la progression des tâches déléguées en établissant des points de contrôle à des moments précis avec vos collaborateurs. Laissez-les choisir les méthodes à utiliser et les échéanciers en fonction du calendrier discuté. Faites-leur confiance, si vous avez déjà discuté du plan d'action spécifique (Comment), ils connaissent les critères du travail à remettre.

 

6- Reconnaître les efforts effectués: Une fois le travail terminé, faites une rétroaction efficace avec vos collaborateurs et déterminez ce qui s'est bien déroulé tout en identifiant les pistes d'amélioration possibles. Les informations recueillies seront bénéfiques dans le développement de vos collaborateurs, votre style de gestion ainsi que votre efficacité personnelle et organisationnelle!

 

 

En terminant, essayez de profiter de chaque situation pour vous développer, n'oubliez pas de vous ajuster en fonction des contextes et des individus. Au besoin, ciblez les éléments les plus problématiques et choisissez les moyens appropriés pour y remédier (formation, coaching, pratique, lectures etc.).

 

 

 

Source:

- Lombardo, Michael M. et Eichinger, Robert W,  FYI For your improvement (Améliorer les performances, 4e édition), Lominger International une division de Korn Ferry,  2006

 

 

Louise Leroux, Tous droits réservés. 

Note:  Si vous souhaitez partager ce texte, prière de le publier dans son intégralité et en totalité en citant sa source.

 

 

Notes sur l'auteure:  Louise Leroux est consultante en gestion, formatrice agréée et coach professionnelle certifiée (ICF). Elle est titulaire d'un M.B.A. et B.A.A. ainsi que d’une certification P.C.C en coaching.  Auteure du livre Bonheur et Leadership, elle enseigne aussi comme chargée de cours en management à HEC Montréal et comme formatrice au Carrefour de perfectionnement de la Polytechnique à Montréal. Site WEB:  www.louiseleroux.com


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