« Aucun de nous ne sait ce que nous savons tous, ensemble. » Euripide
Avez-vous déjà remarqué que chaque équipe possède une personnalité distincte? La personnalité des équipes de travail change selon les membres qui la composent, c'est ce qui rend la gestion d'équipe si intéressante et parfois si différente d'une à l'autre. Selon les chercheurs, pour qu'une équipe soit performante la combinaison des traits de personnalité et des compétences de ses membres doit correspondre adéquatement aux exigences de la tâche d'équipe à effectuer. Quoiqu'il existe une multitude diversifiée de traits de personnalité, de compétences, de connaissances et d'habiletés, certains modèles font une corrélation entre eux et la performance de l'équipe. Pourquoi en parler? On dit que 60% de la performance d'une équipe est reliée à sa structure et à son contexte d'où l'importance de bien comprendre les bases essentielles à sa composition. Quels sont les éléments à considérer? Tout d'abord, les leaders d'équipes doivent se poser plusieurs questions lors de la composition et la formation comme par exemple: Quel est le profil recherché de compétences et de connaissances? Quelle est la combinaison adéquate des personnalités? Quel est le niveau requis d'intelligence émotionnelle? Quelle est l'importance associée à la diversité ou au bon degré d'hétérogénité? Quelle taille est la plus adéquate possible? Quel est le niveau recherché de stabilité des membres?
1- Compétences, de connaissances et d'habiletés d'équipe (C.C.H.): Naturellement, l'exécution d'une tâche d'équipe exige à la base une bonne combinaison de connaissances et compétences techniques ainsi que l'expertise correspondant au mandat. Tout dépendant de l'interdépendance des tâches, les coéquipiers doivent aussi faire preuve d'une bonne capacité de collaboration et de soutien pour être efficaces. Certains modèles suggérés par les chercheurs (1) ont démontré une relation entre les C.C.H. et la performance du travail d'équipe. Parmi les catégories importantes, on retrouve plusieurs C.C.H. associés à la communication entre les membres ainsi que la coordination, ces deux catégories sont reliées aux processus essentiels à utiliser. De plus, l'équipe doit être en mesure d'avoir une conscience partagée et une compréhension commune des situations pour bien s'acquitter de sa tâche. Soulignons également l'habileté des membres à optimiser leurs relations interpersonnelles grâce à leur intelligence émotionnelle favorisant ainsi grandement la collaboration, la confiance et la motivation à travailler ensemble. Une autre catégorie de C.C.H. qui est très utile est associée à la gestion et à la résolution des conflits qu'ils soient cognitifs ou émotionnels. Dans le contexte changeant d'aujourd'hui, une autre habileté essentielle est certes le niveau d'adaptabilité de l'équipe à utiliser l'information disponible pour ajuster ses stratégies, ses ressources et ses comportements dans l'exécution du travail. Pour être en mesure de progresser au quotidien, elle doit aussi utiliser les compétences associées à la résolution de problèmes et à la prise de décision qui permettent de faire avancer les différents projets. De plus, les compétences associées à la planification et la coordination de la tâche servent à bien synchroniser tous les efforts fournis en fonction des contraintes et du temps imparti. En terminant pour rencontrer les exigences du mandat, l'équipe doit être en mesure de se fixer des objectifs acceptés et partagés par tous ainsi que gérer sa performance, de rechercher et donner de la rétroaction efficace pour s'améliorer continuellement.
2- Traits de personnalité: Les traits de personnalité sont représentés par des caractéristiques stables et répétitives associées aux comportements des individus. Selon des études, il est possible d'associer la structure de personnalité à la performance des équipes de travail. Cette structure comprend principalement cinq (5) grands traits qui regroupe la plupart des traits de personnalité et sont les suivants: la stabilité émotionnelle, l'agréabilité, l'ouverture aux expériences, l'extraversion et la conscience. Le degré de stabilité émotionnelle (ou maîtrise de soi) permet aux individus de rester calme, détendu et confiant. Ce trait est particulièrement important dans des contextes où le stress et les relations interpersonnelles s'avèrent essentiels pour que les gens puissent collaborer et se soutenir mutuellement. Il est associé à la cohésion et à la viabilité des équipes de travail. Un autre trait qui va aider à la cohésion, à la collaboration et au soutien est certes l'agréabilité qui représente un bon équilibre du caractère aimable, chaleureux et bienveillant des individus. De plus, l'extraversion ou le degré d'expression et d'affirmation de l'individu contribue également au climat de collaboration mais s'avère particulièrement essentiel dans des emplois qui nécessitent beaucoup d'interactions et d'habiletés interpersonnelles. Le trait de l'ouverture aux expériences relève plutôt du caractère créatif, flexible et imaginatif de l'individu qui contribue à s'ajuster à des situations ambigües ou à des besoins de créativité et d'innovation. En terminant, mentionnons l'importance d'un individu consciencieux qui de par sa nature est organisé, méticuleux et persévérant, ce trait contribue grandement à la performance des équipes.
3- Diversité: Plus une équipe a un bon degré de diversité et plus elle est performante. La diversité reflète les différences et les attributs personnels des individus, elle ne tient pas seulement compte des différences socio démographiques mais également des caractéristiques psychologiques (valeurs, attitudes), des compétences et des habiletés (formation, expérience) ainsi que des différences organisationnelles (ancienneté, qualification). Le leader doit choisir le bon niveau de diversité requis, désire-t-il une équipe homogène où tous les membres sont similaires ou une équipe hétérogène où les membres sont différents et complémentaires? Chose certaine, pour bien gérer la diversité, le leader doit créer une forte identité commune où il peut intégrer les différentes perspectives en mettant l'accent sur les avantages de la diversité, le partage des connaissances tout en maintenant de bonnes relations interpersonnelles. Tous les membres doivent faire preuve de respect et de sensibilité culturelle.
4- Taille et stabilité: Pour éviter la paresse sociale, le leader doit mettre en place une taille optimale de son équipe où le nombre d'individus est légèrement inférieur aux tâches à accomplir. Les recherches suggèrent des équipes entre 6 à 8 personnes, cela peut varier en fonction du mandat et du type d'équipe. Plus une équipe est stable et plus elle se développe et devient performante, cependant nous avons vu qu'en fonction des changements ou du contexte, elle peut régresser à tout moment dans les stades de développement des équipes. En ayant un taux de roulement faible, cela permet un meilleur partage de connaissances, une plus grande cohésion, une efficacité du travail et la réduction d'erreurs possibles.
La capacité de bien s'entourer et de bâtir une équipe performante est une compétence essentielle pour tous les leaders. Ils doivent être en mesure de bien recruter leurs collaborateurs en diversifiant et équilibrant les compétences nécessaires pour la tâche d'équipe. Ils utilisent différents outils, sources, critères et tests pour la sélection en prenant le temps nécessaire pour trouver les bons candidats. Ils ont une bonne aptitude à évaluer les gens et à renforcer l'équipe en ajoutant de nouveaux membres. Ils savent que la réussite de l'équipe repose sur la façon dont les coéquipiers vont interagir, avoir confiance et travailler vraiment ensemble dans l'atteinte des objectifs. Ils savent surtout que le recrutement est un art et ils n'hésitent surtout pas à impliquer les spécialistes dans ce domaine. Alors pour votre prochaine embauche, demandez-vous: Quelle personnalité voulez-vous donner à l'équipe? Quelles sont les compétences clés et complémentaires essentielles?
Sources:
- Lombardo, Michael M. et Eichinger, Robert W, FYI For your improvement (Améliorer les performances, 4e édition), Lominger International une division de Korn Ferry, 2006
- Pépin, Richard, Gestion des équipes de travail: aidez vos équipes à exceller, Les Éditions SMG, Ière et deuxième édition: 2005, 2016
(1) Stevens & Campion (1994) et Cannon-Bowers (1995)
Louise Leroux, Tous droits réservés.
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Notes sur l'auteure: Louise Leroux est consultante en gestion, formatrice agréée et coach professionnelle certifiée (ICF). Elle est titulaire d'un M.B.A. et B.A.A. ainsi que d’une certification P.C.C en coaching. Auteure du livre Bonheur et Leadership, elle enseigne aussi comme chargée de cours en management à HEC Montréal et comme formatrice au Carrefour de perfectionnement de la Polytechnique à Montréal. Site WEB: www.louiseleroux.com
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